Работа посвящена исследованию проблемы мотивации труда на железнодорожном транспорте Украины, и предложены рекомендации относительно совершенствования материальных и нематериальных средств усиления мотивации в современных условиях.

Железнодорожный транспорт является одной из базовых отраслей экономики. Его стабильное и эффективное функционирование является необходимым условием для обеспечения обороноспособности, национальной безопасности и целостности государства, повышения уровня жизни населения.
Концепцией Государственной программы реформирования железнодорожного транспорта Украины определено, что решение стратегических задач реформы невозможно без перехода к новым моделям управления персоналом. Одной из задач, что ставится в процессе проведения реформы, является усиление мотивации труда и социальной защищенности железнодорожников. Это требует увеличения социально-экономической привлекательности труда в сфере железнодорожного транспорта, стимулирование качества труда, изменений принципов социальной поддержки и мотивации труда, развития корпоративной культуры. Ведущая роль в ходе проведения реформы принадлежит мотивации труда. Отсутствие у персонала желания работать, т. е. мотивации, приводит к проблемам, среди которых: низкая производительность и качество труда, низкая лояльность и высокая текучесть, невозможность привлечь и удержать нужных специалистов и управленцев.
В практике управленческой деятельности средства усиления мотивации труда разделяют на материальные и нематериальные.
Если сотрудник не удовлетворяет своих материальных потребностей, он в первую очередь теряет мотивацию к работе и профессиональному развитию. Именно поэтому система материального стимулирования персоналом в настоящее время наиболее важна, учитывая сложную экономическую ситуацию в стране. Для определения размера оплаты труда, например, оклада, предлагается метод, который основан на факторной оценке ценности конкретной должности для организации. Метод предусматривает стремление рабочих повышать свой профессиональный уровень. При этом нужно использовать следующий типичный алгоритм:
1. Определение системы факторов для оценки и проведение оценки ценности должностей по выбранным факторам оценки (можно использовать уже имеющиеся стандартные методики).
2. Обработка результатов оценки, ранжирование должностей в соответствии с оценкой ценности, формирование системы грейдов.
3. Построение, налаживание системы оплаты труда в зависимости от ценности должности (определение конкретных величин оплаты труда для каждого грейда).
Широко распространено мнение, что эффективно мотивировать персонал предприятия можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения (премий по результатам труда). Данное мнение можно признать ошибочным, так как постоянные и премиальные выплаты решают принципиально разные задачи. Если премии, как правило, призваны стимулировать сотрудников к более интенсивному труду и достижению определенных результатов за сравнительно короткие промежутки времени (месяц, квартал, год), то задача постоянных выплат - формирование долгосрочных мотивов у работника за счет понимания того, почему сотрудник получает постоянное вознаграждение именно в таком объеме и какие усилия следует предпринять, чтобы добиться его увеличения.
При построении системы премирования работников важно определить ее основные параметры: соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда, виды и периодичность премирования, показатели, по достижении которых будет назначаться премия, правила расчета премии по каждому показателю.
Относительно нематериальной стороны стимулирования, необходимо чтобы она была достаточно гибкой и позволяла учитывать индивидуальные потребности и способности отдельных работников, с учетом их возраста, пола, профессии, опыта. Целесообразна разработка социального пакета, который наиболее эффективным способом будет влиять на мотивацию персонала.
Предлагается несколько подходов к формированию социального пакета:
1) количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется;
2) льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются и разделяются на основные и дополнительные. Основные или защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты). Дополнительными льготами, такими, как ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, могут пользоваться лишь некоторые категории работников;
3) социальный пакет может формироваться по принципу «кафетерия»: работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.
Для увеличения производительности работы сотрудников, поддержания на высоком уровне их морального духа, а также желания постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, имеет смысл вводить следующие вознаграждения:
широко распространенные вознаграждения (премии, устная благодарность, гибкий график рабочего времени);
хорошо видимые вознаграждения (табличка с гравировкой имени работника, публикация о работнике и его достижениях, приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха);
нетипичные виды вознаграждений (более раннее начало отпуска, чем положено по графику, дополнительное время отдыха).
Огромная роль в процессе мотивации персонала принадлежит корпоративной культуре, благоприятному климату в коллективе.
В целом любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда железнодорожников и соответствующий уровень их жизни, а также и членов их семей.